“没底薪纯提成”是一种特殊薪资计算方式，核心是员工收入仅靠业务提成，无固定基本工资。具体而言，员工月工资完全取决于业务量、销售额或项目业绩对应的提成比例，单位不发保底底薪。若当月未完成业务，收入可能为零；若业务量高，提成可能远高于普通有底薪岗位。若劳动合同明确约定此模式且提成计算标准清晰，这是常见的销售类岗位薪资形式。
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“没底薪纯提成”模式下，劳动者易因对规定不熟悉出错，需避免以下情况：
1. 忽视劳动合同签订与留存：入职未签书面合同或未留存，会使薪资约定缺乏书面依据，纠纷时难举证。
2. 对低于最低工资收入听之任之：部分劳动者认为“没底薪纯提成”收入全看业绩，若提成低于当地最低工资标准也不主张，实则放弃了法定最低工资保障权益。
3. 不确认、不留存提成计算依据：对每笔业务的提成计算方式、数据来源等，若不及时与用人单位确认并留存记录，后续易因计算方式或业绩数据分歧受损。

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“没底薪纯提成”薪资模式下，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 收入低于最低工资标准的风险：如销售人员小张与公司约定“没底薪纯提成”，某月因市场不佳未完成业绩，公司未支付工资，而当地该年度最低工资标准为2000元/月，此时小张收入为零，远低于标准，公司行为违反《劳动法》第四十八条，小张有权要求支付2000元最低工资。
2. 提成支付不及时或不足额的风险：比如小李在“没底薪纯提成”公司做业务，约定项目完成并回款后支付提成，但项目完成且回款后，公司却拖延或克扣提成，导致小李劳动报酬无法及时足额获得，影响正常生活。
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关于“没底薪纯提成”是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》分析。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

“没底薪纯提成”模式下，合法性关键在于员工实际提成收入是否能保障每月不低于当地最低工资标准。若员工某月份业绩不佳导致提成低于标准，用人单位仍需按最低工资标准支付工资，否则违法。因此，“没底薪纯提成”本身并非绝对违法，但必须以员工实际收入不低于最低工资标准为前提。

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