单位停产复工未通知员工上班是否违法，需结合具体情况判断，以下分情形分析：
1. 若单位已正式复工，但未以书面、邮件、短信等合理方式通知员工返岗，且无正当理由（如员工联系方式失效且单位已尽合理查找义务），则可能违法。这种情况下，单位未履行通知义务，可能影响员工劳动权利及工资待遇。
2. 若单位因生产经营困难、疫情防控等客观原因导致复工时间不确定，且已提前向员工说明情况并协商一致（如安排待岗、调整复工时间），则未单独通知返岗通常不违法。此时双方已就复工安排达成共识，单位无需重复通知。
3. 若员工处于旷工、离职状态或双方已解除劳动合同，单位复工后未通知其上班不违法。因为员工与单位的劳动关系已不存在或处于非正常状态，单位无通知义务。
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单位停产复工未通知上班可能引发法律风险，以下通过实例加深理解：
1. 单位可能面临支付赔偿金的风险。若单位无正当理由停产复工后未通知员工上班，导致劳动合同无法继续履行，员工可依据《劳动合同法》第八十七条要求单位支付赔偿金。例如，单位因业务调整仅通知部分员工返岗，对另一部分员工既不通知上班也不解除合同，导致这部分员工长期无法工作且无工资收入，此时单位就可能需要支付赔偿金。
2. 员工可能面临工资损失风险。若单位未通知上班并非故意，而是因客观原因（如员工联系方式变更未告知单位）导致，员工可能因未及时返岗而被单位按事假或旷工处理，从而损失相应工资。比如，员工更换手机号后未通知单位，单位通过原号码通知复工未果，员工因此未上班，单位可能不支付该期间工资。
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关于单位停产复工未通知上班是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”若单位停产复工后，在劳动关系存续期间，无正当理由未通知员工上班，导致员工无法正常工作，可能构成违法解除或未提供劳动条件。例如，单位已恢复生产却故意不通知某员工返岗，且无证据证明员工存在旷工等情形，即属于违反上述规定，员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金。
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在单位停产复工未通知上班的问题中，员工常因不了解法律规定而采取错误操作，以下行为需避免：
1. 擅自旷工或离职：部分员工因未接到通知便长期不到岗或直接离职，这可能被单位认定为旷工，导致自身权益受损。即使单位未通知，员工也应先主动确认复工情况，而非直接放弃工作。
2. 忽视证据收集：未及时保留与单位的沟通记录、工资流水、停产通知等证据，后续维权时因缺乏证据无法证明单位未通知上班的事实。例如，删除与单位负责人的微信聊天记录，导致无法证明曾询问过复工事宜。
3. 拖延维权时间：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在得知单位未通知复工后长期不采取行动，可能因超过时效而无法通过仲裁主张权利。
如果你已出现上述错误操作或担心权益受损，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答并指导采取补救措施。

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