未提供工资条可能使劳动者面临法律风险，具体如下：
1. 工资争议举证难：若双方因工资数额、加班费、奖金等产生纠纷，工资条是证明工资构成和支付情况的关键证据。例如，员工主张加班费被少发，却因无工资条无法明确加班时长对应的工资计算方式和应得金额，劳动仲裁时可能因举证不足而不被支持。
2. 影响经济补偿核算：解除或终止劳动合同时，经济补偿金通常以月工资为基数。无工资条可能导致月工资标准难以准确确定。比如，工作满5年的员工，解除合同时双方对月工资有争议，因无工资条无法清晰证明基本工资、绩效工资等构成项目，进而影响经济补偿金的准确计算。
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判断未发工资条是否违法及如何处理，需考虑特殊情况或例外情形对结果的影响：
1. 不可抗力导致暂时无法提供：如用人单位遭遇严重自然灾害、火灾等突发事件，造成财务系统损坏，无法及时制作发放工资条。此时用人单位非故意不提供，可在不可抗力消除后及时补发给劳动者，期间不违法，但需向劳动者说明情况并尽快履行义务。
2. 双方约定其他工资确认方式且能替代工资条功能：例如，劳动合同约定每月工资银行转账发放，同时用人单位向劳动者发送包含工资构成、扣除项目等内容的电子邮件，且劳动者无异议并实际接收认可。若邮件内容完整、能清晰反映工资支付情况，在双方自愿且内容合法、不侵犯劳动者知情权的特殊约定下，可能被认定为用人单位已履行提供工资清单义务，不视为未发工资条违法。
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处理未发工资条问题时，劳动者若操作不当，可能影响自身权益维护：
1. 忽视保留沟通证据：部分劳动者仅口头要求用人单位提供工资条，未保留书面或电子记录。一旦用人单位否认曾收到要求，劳动者将难以证明主张，维权缺乏关键证据支持。
2. 直接放弃维权：有些劳动者认为工资条不重要或觉得维权麻烦，在用人单位未发工资条时选择默默忍受，不采取行动。这会纵容用人单位违法行为，长期可能导致自身工资构成不清晰，影响加班费、经济补偿金等权益核算。
3. 采取过激维权行为：个别劳动者协商未果后，采取吵闹、罢工等过激方式维权，不仅可能无法解决问题，还可能因扰乱用人单位正常生产经营秩序承担相应责任，反而使自己陷入不利境地。
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关于“未发工资条是否违法”的问题，其法律依据主要来自《工资支付暂行规定》。
《工资支付暂行规定》第六条明确规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”其中“必须”和“应”表明提供工资条是用人单位的法定义务，而非可选择行为。在“未发工资条”情况下，用人单位显然未履行上述法规中“提供一份其个人的工资清单”的强制性要求。无论用人单位是完全未提供，还是以不规范形式提供，只要劳动者在工资支付时未能获得个人工资清单，就构成对该法条的违反。因此，结合该法律规定，未发工资条的行为是违法的。

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