在处理公司加班不算加班费的问题时，需注意以下特殊情况：
1. **不定时工作制**：若岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制，员工标准工时外工作一般不视为加班，无需支付加班费；但法定休假日工作需按工资300%支付报酬。需先确认岗位是否获批该制度，直接影响加班费主张。
2. **未经正式批准加班**：若员工加班未获公司正式批准（如无领导安排通知或审批记录），公司可能拒绝支付。员工需提供证据证明加班是公司实际安排或默认的，否则投诉难成功。
3. **超过仲裁时效**：劳动争议仲裁时效为一年。若员工在知道公司不支付加班费后超一年投诉或仲裁（无时效中断/中止情形），仲裁请求可能被驳回，无法获赔。
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面对公司加班不算加班费的问题，需避免以下错误操作：
1. **不及时收集证据**：部分员工发现后未及时保存考勤记录、加班通知等，导致投诉/仲裁时证据丢失或难获取，无法证明加班事实，影响权益维护。
2. **超仲裁时效维权**：劳动争议仲裁时效为一年（从知道/应当知道权利被侵害时起算）。部分员工因未注意时效，超期申请仲裁可能败诉。
3. **采取过激行为**：个别员工协商不成后采取旷工、破坏财物等过激行为，既无法解决问题，还可能违反公司规章，甚至承担法律责任。
若对避免错误操作或其他问题有困惑，欢迎咨询我为您解答。
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公司加班不算加班费的情况可投诉，但需分情形判断：
1. **公司安排加班**：若公司安排员工在工作日延长工作时间、休息日或法定休假日工作，未依法支付加班费，员工有权投诉。此类加班属公司安排，公司必须支付。
2. **员工自愿加班**：若员工自愿加班且公司未安排/要求，投诉难以获支持。因自愿加班非公司工作安排，公司无需支付。
3. **特殊工时制度**：公司实行不定时工作制或综合计算工时工作制且经劳动行政部门审批的，需按具体制度判断。例如，不定时工作制仅在法定休假日工作需支付加班费。
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公司加班不算加班费时，员工维权需注意以下法律风险：
1. **证据链风险**：缺乏直接证明加班的证据（如仅有口头陈述，无考勤记录、加班通知等书面/电子证据），公司又否认安排加班，员工主张可能因证据不足被驳回。
2. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年（从知道/应当知道权利被侵害时起算）。例如，员工2023年1月发现未获加班费，2024年2月才申请仲裁，已超时效，可能丧失胜诉权，无法通过仲裁获赔。

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