过年初四上班时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视日期性质：未确认初四是法定节假日、休息日还是工作日，盲目要求双薪或默认无补偿。
2. 未保存证据：上班后未保留考勤记录、工作内容等证据，导致后续维权缺乏依据。
3. 擅自旷工：因认为单位未支付双薪而擅自旷工，可能违反劳动合同，面临被辞退风险。
若对工资支付有疑问，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作损害自身权益。
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过年初四上班可能存在以下法律风险点：
1. 工资支付不足风险：若初四为休息日，单位安排上班却未支付双薪或未补休，员工可能面临工资损失。例如：2024年春节调休后初四为休息日，员工上班后单位仅按正常工资支付，未补休也未支付双薪，即构成工资支付不足。
2. 维权时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未及时主张权利，可能超过时效导致无法维权。例如：员工2023年四上班未获双薪，2025年才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
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过年初四上班是否支付双薪，需依据《中华人民共和国劳动法》相关规定判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。若过年初四为休息日（如2024年春节假期调休后初四为休息日），用人单位安排上班且未补休的，需支付双薪；若为工作日，则无需支付双薪。
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过年初四上班是否属于双薪，需结合法定节假日性质和加班情形判断。
过年初四上班不一定是双薪，需根据具体情况分析：
1. 若过年初四属于法定节假日（如2024年春节法定节假日为初一至初三，初四非法定节假日），用人单位安排上班且未补休的，需支付不低于工资200%的报酬（双薪）；
2. 若过年初四属于工作日，用人单位正常安排上班的，无需支付双薪，按正常工资标准支付即可。

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